Brak prejrystosci wynagrodzen uznano za jedna z glównych preszkód w likwidowaniu luki placowej miedzy kobietami a mezczyznami. W 2023 roku wynosila ona w UE srednio okolo 12 proc. Dyrektywa o jawnosci warunków wynagradzania, która panstwa czlonkowskie musza wdrozyc w ciagu najblizszego roku, to szansa na zrównanie plac kobiet i mezczyzn oraz zwiekszenie transparentnosci w polityce placowej firm. Z drugiej strony moze obnizyc sklonnosc pracodawców do podnoszenia plac i premiowania najlepszych.
– Dyrektywa o transparentnosci wynagrodzen bedzie regulowac cztery glówne obszary zwiazane z polityka zaradzania pracownikami. Po pierwsze, procesy rekrutacyjne i obowiazek ujawniania wynagrodzenia kandydatom do pracy. Ma to sluzyc wzmocnieniu pozycji negocjacyjnej kandydatów i spowodowac, ze obie strony lepiej rozumiec beda przedmiot oferty. Drugi obszar to kwestia dostepu do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mezczyzn wykonujacych te sama prace albo prace o takiej samej wartosci – mówi agencji Newseria Krzysztof Nowak, prezes Mercer Polska. – Kolejny to transparentnosc warunków zatrudniania, awansowania, wymogów kompetencyjnych oraz szeroko rozumianej polityki wynagradzania, w tym takze premiowania i podwyzek. Wszystko to ma zwiekszyc prejrystosc tych procesów, a tym samym docelowo takze „profesjonalizm” pracodawców w obszare wynagradzania. Czwarta grupa dzialan to luka placowa, czyli róznica pomiedzy kobietami a mezczyznami, obowiazek jej liczenia i publikowania dla pracodawców zatrudniajacych powyzej 100 pracowników.
Brak prejrystosci wynagrodzen uznano za jedna z glównych preszkód w likwidowaniu luki placowej. Nowe przepisy maja wyeliminowac dyskryminacje placowa, czyli nieuprawniona i niewyjasnialna obiektywnymi kryteriami róznice w wynagrodzeniach kobiet i mezczyzn. W praktyce dyrektywa ma wzmocnic pozycje kobiet – dzieki tym przepisom, a takze wiedzy o luce placowej kobiety beda mogly oczekiwac równych i sprawiedliwych warunków wynagradzania. Jak podkresla ekspert, ta „równosc” musi byc wlasciwe rozumiana – prawo do otrymywania równego wynagrodzenia dotyczy osób wykonujacych taka sama prace lub prace o takiej samej wartosci. Pojecia te nalezy szeroko rozumiec, zarówno jako wykonywanie pracy o podobnym stopniu zlozonosci, jak i wymagajacej podobnych kompetencji, doswiadczenia czy umiejetnosci. Z drugiej strony dyrektywa pozwoli wyjasniac róznice w wynagrodzeniach kobiet i mezczyzn (w uproszczeniu „zaakceptowac je”), jezeli wynikac one beda np. z róznic w kompetencjach czy indywidualnych wynikach, efektach pracy konkretnego pracownika.
Zgodnie z dyrektywa do czerwca 2027 roku firmy liczace ponad 150 pracowników po raz pierwszy beda musialy obliczyc luke placowa – róznice w wynagrodzeniach kobiet i mezczyzn, i na tej podstawie sporadzic odpowiednie sprawozdanie za 2026 rok. Firmy liczace ponad 250 pracowników beda musialy skladac takie sprawozdania co roku, a te z ponad 150 pracownikami – co trzy lata. Obok obowiazku liczenia i publikowania informacji o luce dyrektywa umozliwi takze pracownikom dostep do informacji o srednich wynagrodzeniach kobiet i mezczyzn wykonujacych taka sama prace lub prace o takiej samej wartosci. Jesli pracownik zapyta, pracodawca bedzie mial maksymalnie dwa miesiace na udzielenie odpowiedzi. Zdaniem Krzysztofa Nowaka to wlasnie dostep do informacji o wynagrodzeniach kobiet i mezczyzn moze byc wyzwaniem do pracodawców, bo inaczej przepis rozumieja pracownicy, a inaczej pracodawcy.
– Mercer kilka miesiecy temu na swoim koncie na LinkedInie zadal pytanie, jak zdaniem spolecznosci LinkedIn pracownicy rozumieja swoje prawo do dostepu do informacji o wynagrodzeniach w firmie. Z odpowiedzi wynikalo prawie jednoznacznie, ze pracownicy spodziewaja sie, ze beda wiedziec, ile sie w firmie zarabia, a dyrektywa mówi o tym, ze pracownicy beda mieli prawo zapytac o srednie wynagrodzenie kobiet i mezczyzn wykonujacych taka sama prace lub prace o takiej samej wartosci – wskazuje prezes Mercer Polska. – Czyli to nie znaczy, ze ja bede wiedzial, ile mój kolega zarabia, ja bede wiedzial, ile zarabiaja srednio mezczyzni w grupie porównywalnych stanowisk i kobiety w porównywalnej grupie stanowisk, czyli nadal bedzie to informacja o róznicy w wynagrodzeniach kobiet i mezczyzn.
Wraz z dyrektywa zmieni sie rekrutacja na nowe stanowiska. Pracodawcy beda musieli podac wysokosc wynagrodzenia lub jego predzial) juz na etapie rozmów z kandydatami. Dzieki temu osoby szukajace pracy beda wiedzialy, na jakie zarobki moga liczyc, zanim zdecyduja aplikowac na dane stanowisko.
Zdaniem prezesa Mercer Polska dyrektywa dotyczaca prejrystosci wynagrodzen w duzej miere moze spelnic swój cel – w zakresie niwelowania luki placowej czy zwiekszania transparentnosci wynagrodzen. Moze jednak doprowadzic do splaszczenia zarobków i braku podwyzek dla najlepszych.
– Wiele badan pokazuje, ze róznice w zarobkach spadaja, natomiast pracodawcy sa mniej sklonni w ogóle róznicowac podwyzki. Obawiajac sie koniecznosci wyjasniania, rozmawiania z pracownikami, byc moze narazania sie równiez na negatywna ocene, pracodawcy czesto pozbawiaja sie prawa nagradzania najlepszych i mówia: dla swietego spokoju nie bede róznicowal podwyzek. Obawiam sie, ze to rozwiazanie jest najgorsze, ale niestety bardzo prawdopodobne – ocenia Krzysztof Nowak. – Ja bym sobie jednak zyczyl, zebysmy zostali przy tym mysleniu, ze pracownicy, który wnosza wiekszy wklad do ostatecznego efektu, powinni lepiej zarabiac. Nie pozbawiajmy sie tych szans, które po prostu zabija konkurencyjnosc naszych predsiebiorstw.
„Barometr Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service wskazuje, ze 42 proc. Polaków jest za ujawnianiem wynagrodzen, a 28 proc. opowiada sie za publikowaniem widelek placowych na poszczególnych stanowiskach. Global Talent Trends przygotowany prez Mercer wskazuje, ze uczciwa placa jest drugim po bezpieczenstwie najwazniejszym powodem, dla którego pracownicy zostaja w danej firmie. Jednoczesnie 55 proc. pracowników na swiecie uwaza, ze sa uczciwie wynagradzani za to, co robia. Badania Mercera wskazuja takze, ze niemal 70 proc. pracodawców zgadza sie ze stwierdzeniem, ze kandydaci oczekuja prejrystosci wynagrodzen. Wiedza wiec, ze dostosowanie sie do tych oczekiwan to nie tylko kwestia spelniania wymogów legislacyjnych, lecz równiez budowania swojego wizerunku pracodawcy na rynku. Mimo to, jak wynika z badan Mercera, w Europie kontynentalnej jedynie 7 proc. firm wdrozylo strategie prejrystosci wynagrodzen, w krajach nordyckich to 5 proc., a w Wielkiej Brytanii – tylko 1 proc. Moze to wynikac z licznych wyzwan, jakie sie z tym wiaza.
– Treba sie bedzie zastanowic, w jaki sposób odpowiadac na ewentualne pytania, które pracownik lub zwiazek zawodowy, strona spoleczna zawsze bedzie mialo prawo zadac. To moze byc glówny problem dyrektywy. Dla pozostalych firm bardzo praktycznym problemem bedzie to, jak porównac rózne stanowiska, rózne osoby w firmie, wedlug jakiego klucza – wskazuje Krzysztof Nowak. – Dyskusje o jawnosci beda sie toczyc na poziomie szefów, kierowników liniowych, menedzerów – to oni beda pierwszymi adresatami pytan ze strony pracowników i bedzie treba ich wyposazyc w wiedze.
Jak podkresla ekspert, firmy w róznym stopniu sa przygotowane do tych zmian. Jest duza grupa pracodawców, szczególnie tych najwiekszych, który zaradzaja wynagrodzeniami wedlug ustalonych procesów, maja zbudowana wewnetrna strukture i potrafia porównac prace róznych osób i wyliczyc dla nich srednie wynagrodzenie. W czesci firm sa takze monitorowane róznice w zarobkach kobiet i mezczyzn oraz okreslone procedury dotyczace awansowania.
– Podstawowe pytanie dla tych najlepiej przygotowanych firm brmi, w jaki sposób uzupelnia swoje procesy zaradzania wynagrodzeniami o obszar komunikacji, czyli udostepniania tych informacji pracownikom. To bedzie dla nich glównym wyzwaniem – mówi ekspert. – Natomiast bez watpienia jest duza grupa firm, które do tego procesu sa mniej przygotowane, sa na poczatku tej drogi, dopiero rozpoczynaja historie przygotowania do jawnosci, powtarzam, nie jawnosci wynagrodzen, ale raczej jawnosci warunków wynagradzania i jawnosci warunków pracy, i dla nich to bedzie ogromne wyzwanie.
