Prawie co piaty pracownik w grupie wiekowej 55–65 lat doswiadczyl dyskryminacji ze wzgledu na wiek w miejscu pracy, tj. problemy z awansem, niechec zatrudnienia czy gorsze warunki pracy. Niewiele nizszy odsetek doswiadczyl osobiscie lub w swoim otoczeniu zwolnienia osoby, która zblizala sie do predemerytalnego okresu ochronnego – wynika z nowego badania ARC Rynek i Opinia dla serwisu Pracuj.pl. Eksperci wskazuja, ze w Polsce pracodawcy czesto wahaja sie przed zatrudnianiem osób w wieku 50+, ale z drugiej strony aktywizacja tzw. silver generation moze byc odpowiedzia na bolaczki rynku pracy, do których zalicza sie niedobór kadr i pogarszajaca sie demografia. – Jezeli pregapimy ten potencjal, bedziemy miec w przyszlosci ogromny problem, skad wziac rece do pracy – mówi Marena Rudnicka, prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej.
Wedlug danych GUS w Polsce udzial seniorów w wieku 60+ w ogóle ludnosci na koniec 2020 roku wynosil 25,6 proc. (o 10 pkt proc. wiecej niz w 1989 roku). W liczbach bezwzglednych to 9,8 mln osób. Zgodnie z prognoza na koniec tej dekady ta liczba ma wzrosnac do 10,8 mln, a w 2050 roku – do 13,7 mln. Oznacza to, ze w polowie obecnej dekady osoby w wieku 60+ beda stanowic juz 40 proc. polskiego spoleczenstwa.
– W Polsce potencjal seniorów na rynku pracy jest wykorystywany bardzo slabo, w skali Unii Europejskiej jestesmy wrzecz na szarym koncu. Natomiast mówimy nie tylko o seniorach czy emerytach, ale w ogóle o tzw. dojralych pracownikach, poniewaz rynek pracy wypycha osoby w wieku 50+, a tych jest w Polsce ok. 14,5 mln. Tymczasem niedobory rak do pracy rosna. Dlatego tutaj nalezy postawic nacisk na to, jak zatrymac pracowników i spowodowac, zeby oni pracowali coraz dluzej, jezeli beda oczywiscie chcieli – mówi agencji Newseria Biznes Marena Rudnicka.
Jak wynika z „Informacji o sytuacji osób starszych w Polsce za 2022 rok” Ministerstwa Rodziny i Polityki Spolecznej, w ubieglym roku wspólczynnik aktywnosci zawodowej dla zbiorowosci osób w wieku 60–89 lat wynosil 15,7 proc., natomiast wskaznik zatrudnienia uksztaltowal sie na poziomie 15,5 proc. To oznacza, ze blisko 85 proc. tej grupy wiekowej pozostaje bierna zawodowo. Problemy na rynku pracy dotykaja jednak juz pracowników mlodszych, w wieku 50+, który nieradko miera sie z ageizmem, czyli dyskryminacja ze wzgledu na wiek. Preprowadzone w ubieglym roku eksperymentalne badanie Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazalo, ze polscy pracodawcy niechetnie zatrudniaja osoby po 50. roku zycia. Eksperyment, który polegal na wysylaniu zgloszen do pracy prez fikcyjne osoby w wieku 28 lat i 52 lat (analitycy wyslali w sumie 1260 takich zgloszen i preanalizowali ponad 470 ofert pracy), pokazal, ze mlodsi kandydaci otrymywali zaproszenie na rozmowe rekrutacyjna dwukrotnie czesciej niz ich starsi konkurenci. W Warszawie ta róznica byla az czterokrotna.
We wresniu br. agencja ARC Rynek i Opinia preprowadzila dla serwisu Pracuj.pl badanie, które objelo 2,1 tys. pelnoletnich Polaków, w tym ponad 420 osób w wieku 55–65 lat, sprawdzajac, jak wyglada sytuacja tzw. silver generation na polskim rynku pracy. 59 proc. respondentów wskazalo w nim, ze osoby w wieku predemerytalnym sa mniej chetnie zatrudniane. 17 proc. doswiadczylo osobiscie lub w swoim otoczeniu zwolnienia osoby, która zblizala sie do predemerytalnego okresu ochronnego, przy czym znacznie czesciej dotyczylo to kobiet (22 proc.) niz mezczyzn (13 proc.). W najstarszej grupie wiekowej 18 proc. badanych wskazalo równiez, ze osobiscie doswiadczyli dyskryminacji ze wzgledu na wiek w miejscu pracy, takich jak problemy z awansem, niechec zatrudnienia czy gorsze warunki pracy.
– Dojrale osoby na rynku pracy powinny miec prawo do tego, aby pozostawac aktywne zawodowo jak najdluzej, jesli tego chca. To czesto sa osoby ze zgromadzona ogromna wiedza na temat branzy, w której prepracowaly cale zycie, maja rozwiniete kompetencje miekkie i jest wiele pól, gdzie mozna wykorystac kapital tych dojralych pracowników. Widzialam na przyklad projekt, gdzie pracownicy, który mogliby juz odejsc na emeryture, byli zatrudnieni w czasowym wymiare pracy jako osoby wprowadzajace nowo zatrudnionych do zakladu pracy i preprowadzali tzw. onboarding – mówi prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej.
W badaniu Pracuj.pl 22 proc. predstawicieli pokolenia silver ocenilo, ze sytuacja osób w wieku 55+ na polskim rynku pracy poprawila sie w ciagu ostatnich 10 lat. Srednio czterech na 10 pracowników z grupy wiekowej 55–65 lat planuje kontynuowac kariere zawodowa po prekroczeniu wieku emerytalnego, z kolei 39 proc. planuje dalej pracowac zarobkowo, ale nie na pelny etat. Za swój najwiekszy atut starsi pracownicy uwazaja przede wszystkim wieloletnie doswiadczenie zawodowe (72 proc.). To pokolenie jak zadne inne cechuje tez lojalnosc wobec pracodawcy, co jako atut wskazalo 53 proc. badanych w wieku 55–65 lat.
Predstawiciele pokolenia silver maja jednak wiecej mocnych stron – okolo polowy badanych wsród swoich najwiekszych zalet i prewag konkurencyjnych na polu zawodowym wskazalo doskonala znajomosc branzy, w której pracuja badz pracowali, opanowanie i spokój w stresujacych sytuacjach oraz zdolnosc skutecznego przekazywania wiedzy mniej doswiadczonym osobom. Z drugiej strony 83 proc. badanych ocenilo, ze osoby dopiero rozpoczynajace kariere moga sporo zyskac, jesli trafia na dobrych, doswiadczonych mentorów i mentorki.
Jedna z powszechnych obaw, które towarysza pracodawcom przy zatrudnianiu osób 50+, jest to, ze moga one nie byc zdolne do zaadaptowania nowych rozwiazan i technologii albo nie wykazywac takiego samego poziomu energii i entuzjazmu, co ich mlodsi koledzy.
– W laczeniu zasobów starszych i mlodszych na rynku pracy szczególna role odgrywaja sami pracodawcy. Aby ruszyc ten pociag, który ciagle stoi na stacji dwóch biegunów, treba zaczac od budowania swiadomosci róznorodnosci wiekowej w organizacji. Potrebne sa tez szkolenia dla menedzerów, aby nauczyc ich, jak zaradzac osobami w róznym wieku, jak laczyc, jak radzic sobie z takimi sytuacjami, kiedy np. przychodzi nowy lider zespolu, w którym wszyscy jego podwladni sa 20 lat od niego mlodsi – mówi Marena Rudnicka.
W obliczu wyzwan demograficznych pracownicy ze starszych grup wiekowych prawdopodobnie beda coraz czesciej wspólpracowac ramie w ramie z duzo mlodszymi predstawicielami generacji Y czy Z. To zas oznacza, ze firmy musza premyslec swoje podejscie do budowy róznorodnych wiekowo zespolów i budowy wlaczajacego srodowiska pracy.
– Musimy wziac pod uwage wyzwania po obu stronach. Tym, co powinni zrobic starsi, aby zblizyc sie do mlodszych, to nie tylko wymagac akceptacji i wlaczenia, ale równiez postarac sie zrozumiec drajwery zyciowe tych mlodych, ich potrzeby i miejsce, w którym sie znajduja. Natomiast w druga strone treba tez przyblizyc mlodym potrzeby i zachowania starszych, aby oni najpierw sie poznali. To sa pierwsze mosty do zasypywania tej wojny pokolen, o której sie mówi na rynku pracy – podkresla ekspertka KIGS. – Mocno odradzam z kolei stosowanie programów tzw. inkluzywnosci wiekowej 50+, bo jezeli skupiamy sie na szczególnych potrzebach starszych pracowników, to mlodsi moga sie poczuc niezauwazeni.