Najmlodsze pokolenie wchodzace teraz na rynek pracy najbardziej ceni sobie stabilnosc. Dlatego 74 proc. deklaruje, ze chce pracowac na etacie – wynika z raportu „Work War Z”. Najwazniejsze dla ankietowanych przy wybore pracodawcy sa wynagrodzenie i mozliwosc rozwoju, a ekologia oraz elastyczny czas pracy – wbrew obiegowym opiniom – schodza u nich na dalszy plan. Zalezy im na work–life balance i nie obawiaja sie o to walczyc, co jest odbierane prez inne pokolenia jako roszczeniowosc. Sporo mlodych pracowników deklaruje jednak problem z zaangazowaniem w swoje obowiazki, co jest powaznym wyzwaniem dla managerów.
– Nasz raport dotyczacy pokolenia Z na rynku pracy mówi o tym, ze mlodzi ludzie sa bardzo wymagajacy i troche slabo ich rozumiemy. Oczekuja innej komunikacji, potrzebuja wiekszego wsparcia, chca miec jasno wyznaczone cele i wynagrodzenie jest dla nich na tym etapie zycia najwazniejsze. Ale zaraz drugi w kolejnosci przy wybore pracodawcy pojawia sie – uwaga – rozwój, wiec nie jest tak zle. Mysle, ze to bardzo ciekawe pokolenie – mówi agencji Newseria Magda Pietkiewicz, prezeska zaradu Zmotywowani.pl i twórczyni platformy Enpulse, pomyslodawczyni raportu.
Jak wynika z raportu „Work War Z”, przygotowanego prez Enpulse we wspólpracy z uczelniami, organizacjami pracodawców i predstawicielami biznesu, 47 proc. Zetek przy wybore pracodawcy kieruje sie (lub bedzie sie kierowac) wysokoscia wynagrodzenia. 13 proc. wskazalo na mozliwosc rozwoju, a 12 proc. – na równowage miedzy praca a zyciem przywatnym. Co ciekawe, wsród najmniej istotnych kryteriów Zetki najczesciej wymienialy kwestie dbania o srodowisko i spoleczenstwo (43 proc.), to, jakie produkty i uslugi oferuje firma (16 proc.) oraz jej misje i wartosci, którymi sie kieruje (13 proc.).
– Ogromnym zaskoczeniem w raporcie bylo to, ze przy wybore pracodawcy ekologia, spoleczenstwo i misyjnosc jest w ogóle nieistotna. W zaleznosci od sciezek mamy 0 albo 1 proc. wskazan jako priorytet przy wybore pracodawcy. To jest zaskakujace, bo w dyskursie spolecznym caly czas slyszymy, ze firmy musza zupelnie inaczej komunikowac ekologie, ze w ten sposób maja przyciagnac mlodych ludzi, a tymczasem okazuje sie, ze dla nich to nie jest wazne – mówi Magda Pietkiewicz. – Druga recza, która nas bardzo zaskoczyla, jest to, ze przy wybore pracodawcy nie jest wazna forma pracy. To nie jest priorytet, czy praca bedzie zdalna, czy stacjonarna, czy hybrydowa. To robi sie wazne dopiero w momencie, kiedy mówimy o motywacji tego pracownika.
Ogólnopolskie badanie preprowadzone na grupie ponad 12 tys. predstawicieli pokolenia Z wskazuje, ze warunki finansowe sa tez glównym czynnikiem determinujacym ich zadowolenie z pracy. Na drugim miejscu znalazla sie dobra atmosfera w pracy. Ankietowani przyznaja, ze idealny prelozony powinien byc zawsze gotowy do pomocy (43 proc. wskazan), a wymarony zespól to taki, który wspiera sie i motywuje (30 proc.). W relacjach w pracy liczy sie dla nich otwarta i szczera komunikacja (23 proc.). Jak wskazuja eksperci, czesto jest to mylone z roszczeniowoscia.
– Kiedy ktos przychodzi i mówi jasno, ze chce podpisac taka i taka umowe o prace, to nie jest to roszczeniowosc, tylko informowanie o swoich potrzebach. Kiedy ktos mówi, ze potrzebuje jakies naredzia do pracy, to nie jest to roszczeniowosc, tylko cos, co dziala na korysc pracodawcy. Natomiast troche sie oduczylismy, moze zapomnielismy, ze tak wlasnie wyglada komunikacja. Prez lata mlodzi ludzie byli traktowani troche przedmiotowo w organizacjach jako ci, który moze nie do konca wiedza jeszcze, na czym zycie polega, moze musza sie douczyc, zanim bedziemy ich sluchac, a oni chca byc wysluchani. To jest cos, co bardzo czesto mylimy z roszczeniowoscia – wyjasnia prezeska Zmotywowani.pl.
To, co mlodzi pracownicy komunikuja bardzo otwarcie, to potrzeba i chec zachowania równowagi miedzy praca a zyciem przywatnym. Nie jest to glówny czynnik determinujacy ich zadowolenie z pracy, ale istotna kwestia przy wybore pracodawcy.
– To jest ogromna zmiana w stosunku do tego, z czym mielismy do czynienia do tej pory, czyli idea „pracuj jak najwiecej, jak najciezej”. Niektóry nawet szczycili sie tym, ze nie biora urlopów, a to mlode pokolenie mówi: hola, hola, jest zycie poza praca. To absolutnie jest dobry trend, bo choc spedzamy w pracy lwia czesc naszego zycia, powinnismy miec zycie poza praca – dodaje pomyslodawczyni raportu.
Autory raportu podkreslaja, ze takie podejscie moze byc mylone z brakiem zaangazowania w obowiazki zawodowe.
– Musimy zrozumiec to pokolenie, zeby móc mówic o ich zaangazowaniu, bo ono bedzie zupelnie inne niz zaangazowanie pokolen wczesniejszych. Dla pokolenia X, pokolenia baby boomersów jednym z przykladów zaangazowania jest pracowanie po kilka–kilkanascie godzin, zostawanie po godzinach, a pokolenie Z bardzo sobie ceni swój czas przywatny, work–life balance i oni moga byc bardzo zaangazowani w prace, ale od 9 do 17. Pokolenie Z bedzie dokladnie tak wykonywalo swoja prace. Natomiast prez prelozonych z innych pokolen moze byc postregane jako brak zaangazowania, bo nie zostaja po godzinach – mówi Tomasz Szklarski, wiceprezes zaradu Zmotywowani.pl i wspólzalozyciel platformy Enpulse.
Wprawdzie 39 proc. Zetek okreslilo swoje zaangazowanie w prace jako wysokie, ale 42 proc. przyznalo, ze choc staraja sie angazowac, to nie zawsze im sie to udaje. Z kolei 15 proc. zdeklarowalo, ze jedynie czasami angazuje sie w prace, a tylko 4 proc., ze w ogóle nie jest zaangazowanych
– Najwieksze wyzwanie z zatrudnieniem mlodych ludzi z pokolenia Z to jest ksztaltowanie ich zaangazowania i motywacji. Pred organizacjami ogromne wyzwanie, co z tym zrobic i jak wesprec ich motywacje – mówi Magda Pietkiewicz. – Kolejna recza jest to, ze 47 proc. mlodych ludzi czuje sie niedocenionych w pracy, a to z kolei obniza ich motywacje, ich odpornosc psychiczna, zamyka ich na pewna komunikacje. To jest trudne, bo przyzwyczailismy sie do troche innego sposobu zaradzania, a powinnismy bardzo mocno skupic sie na tzw. servant leadership.
Wsród elementów wplywajacych negatywnie na ich chec do pracy Zetki najczesciej wymienialy niezadowalajace warunki finansowe (26 proc.) oraz nadmierna presje i stres w pracy (24 proc. wskazan). Z kolei wsród inicjatyw pracodawcy, które moga wplynac na zwiekszenie zaangazowania mlodych pracowników, znalazly sie: jasno okreslone sciezki kariery i mozliwosci awansu oraz dobre warunki pracy (po 18 proc.), szkolenia i warsztaty (17 proc.), elastyczne godziny pracy i mozliwosc pracy zdalnej (16 proc.) oraz regularny feedback (15 proc.). Najradziej Zetki wskazywaly programy wsparcia zdrowia fizycznego i psychicznego (9 proc.) i organizowanie integracji zespolowych (7 proc.).
– Musimy sie uczyc coraz lepiej pracowac z najmlodszym pokoleniem, bo tak naprawde jestesmy na nich skazani, ale nie mówie tego w zlym slowa znaczeniu. To jest juz 3,5 mln ludzi na rynku pracy – zwraca uwage Tomasz Szklarski. – Pracodawcy musza sie wiec nauczyc efektywnie zaradzac pokoleniem Z, spelnic ich oczekiwania, bo tylko wtedy oni odwdziecza sie nam efektywnoscia, lojalnoscia i zaangazowaniem. Co wiecej, musimy zadbac o dobra integracje miedzypokoleniowa, czyli Zetki musza sie bardzo dobre zintegrowac z osobami reprezentujacymi inne pokolenia w firmie, bo tylko tak jest szansa na budowanie efektywnych zespolów.
