15 proc. pracowników deklaruje, ze doswiadczyli mobbingu – wynika z danych Koalicji Bezpieczni w Pracy. W porównaniu do sytuacji sprzed szesciu lat odsetek ten nie wzrósl znaczaco, ale za to swiadomosc tego zjawiska i umiejetnosc jego zdefiniowania byla wsród pracowników znacznie lepsza. Nieco lepiej sytuacja wyglada w kadre zaradzajacej, co moze oznaczac, ze to glównie dla nich organizowane sa szkolenia na ten temat. Wiekszosc pracowników podkresla, ze w ich firmie nie ma polityki antymobbingowej lub nic o niej nie wiedza.
– Zjawisko mobbingu wydaje sie dosc powszechne. Ponad 80 proc. ankietowanych, zarówno pracowników, jak i zaradzajacych, wskazalo, ze z tym terminem sie spotkalo. Natomiast troche mniejszy odsetek potrafi go poprawnie zdefiniowac – mówi agencji Newseria Kataryna Petrusiewicz, czlonkini zaradu Stowaryszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy, predstawicielka CWS Workwear.
Jak wynika z badania SW Research dla Koalicji Bezpieczni w pracy, w sumie 79 proc. respondentów sposród kadry zaradzajacej i 69 proc. pracowników zna pojecie „mobbing” i na ogól potrafi okreslic jego znaczenie. W porównania do badania z 2019 roku widac wzrost swiadomosci po stronie kadry zaradzajacej, natomiast zdecydowany spadek po stronie pracowników. W 2019 roku na nieznajomosc terminu wskazywalo 16 proc. badanych, a w tym roku – 31 proc.
– Byc moze swiadczy to o tym, ze nie ma wlasciwej komunikacji w firmie, zwlaszcza w kontekscie tego, ze wsród zaradzajacych te proporcje sa dokladnie odwrotne – mówi Kataryna Pietrusiewicz. – Najlatwiejszymi dzialaniami sa szkolenia, które – jak pokazalo nasze badanie – glównie kierowane sa do kadry zaradzajacej, wiec nalezy isc z tymi szkoleniami i jasna komunikacja dalej do pracowników.
Obie strony postregaja mobbing w podobny sposób, zgodny z definicja. Co czwarty badany wie, ze charakteryzuje sie on dlugotrwaloscia i uporczywoscia. Zwykle jest postregany jako zjawisko o charaktere hierarchicznym, czyli – w opinii respondentów – osoba mobbingujaca zwykle jest prelozony lub ktos o wyzszym statusie zawodowym, posiadajacym wladze, mimo ze równie dobre moze nia byc takze ktos na równoleglym lub nizszym stanowisku.
– Co siódmy pracownik deklaruje, ze mobbingu doswiadczyl. Duzo wieksza tendencje do zglaszania zdaren mobbingowych maja kobiety [16 proc. versus 13 proc. mezczyzni]. Jezeli chodzi o stanowisko, nasze badania nie wykazaly szczególnych róznic w tym zakresie – wskazuje ekspertka CWS Workwear.
Autory raportu komentuja, ze róznice dotyczace plci moga wynikac z tego, ze kobiety sa bardziej otwarte na komunikowanie trudnych doswiadczen. Wsród zaradzajacych 14 proc. zadeklarowalo doswiadczenie mobbingu. Wiecej niz co treci (37 proc.) zostal poinformowany prez pracowników o mobbingu, w tym 9 proc. przyznalo, ze zgloszenia otrymywalo wielokrotnie. Prypadki mobbingu posredniego, którego byli swiadkami, sygnalizowalo 19 proc. respondentów z obu grup.
– Mobbing to jest dla pracowników bardzo stresujaca sytuacja. Mówia, ze spada ich motywacja do pracy. 10 proc. pracowników podejmuje od razu decyzje o zmianie pracy, zamiast próbowac zawalczyc o swoje prawa. Niektóry pracownicy deklaruja, ze ma to bezposredni wplyw na ich dobrostan, na ich zdrowie psychiczne i fizyczne – mówi ekspertka.
Obie badane grupy podkreslily, ze w sytuacji mobbingu w pierwszej kolejnosci zglosiliby sprawe prelozonemu lub dzialowi HR. To mezczyzni czesciej wskazywali na to, ze wiedza, jak zareagowac w takiej sytuacji (66 proc. vs. 61 proc. kobiet).
Z badania wynika jednak, ze firmy wciaz nie poswiecaja temu zjawisku wystarczajacej uwagi. Tylko 37 proc. pracowników potwierdza, ze w ich miejscu pracy obowiazuje procedura antymobbingowa, a 39 proc. nie ma takiej wiedzy. Jednoczesnie 29 proc. przyznalo, ze pracodawca podejmuje jakiekolwiek aktywnosci majace na celu preciwdzialanie mobbingowi, dyskryminacji, premocy, stresowi i innym zagrozeniom psychospolecznym. W porównaniu do badania z 2019 roku wyraznie spadl odsetek osób deklarujacych, ze prelozeni rozmawiaja z pracownikami na te tematy (z 37 proc. do 28 proc.).
Wsród kadry zaradzajacej ocena praktyk w firmach jest bardziej pozytywna – ponad polowa potwierdza, ze w ich miejscu pracy wdrozono polityke antymobbingowa, a 25 proc. – ze nic nie wie na ten temat.
– W kwestii dzialan antymobbingowych w polskich firmach wydaje sie, ze wciaz jeszcze mamy duzo do zrobienia – mówi Kataryna Petrusiewicz. – Pracownicy przede wszystkim nie widza efektywnosci tych dzialan. Byc moze wynika to z tego, ze nawet jezeli w danej organizacji jakiekolwiek dzialania sa podejmowane, decyduje o nich kadra zaradzajaca, ona je wdraza i o nich wie. Pracownicy oczekuja konkretnych dzialan i konkretnych efektów dla nich w codziennej pracy, dlatego jezeli ich nie widza, twierdza, ze takich dzialan w ogóle nie ma.
W zmianie sytuacji moze pomóc procedowana nowelizacja Kodeksu pracy, która ma zobowiazac pracodawców do aktywnego preciwdzialania mobbingowi i dyskryminacji. Znajdzie sie w niej takze nowa definicja mobbingu, która ma byc precyzyjniejsza i dokladnie okreslic przykladowe prejawy nekania takie jak ponizanie, izolowanie pracownika czy utrudnianie mu wykonywania zadan. Zdaniem ekspertów to pozadana zmiana, korystna dla obu stron.
– W tym momencie definicja jest na tyle niejasna dla pracowników, ze wiele róznych zjawisk okreslaja oni jako zjawiska mobbingujace – mówi ekspertka Koalicji Bezpieczni w Pracy. – Najczesciej w definicji mamy stwierdzenie uporczywosci i dlugotrwalosci. Jest to blizej nieokreslone. Pracownicy bardzo czesto jednorazowe zdarenie, jednorazowe dzialanie traktuja juz jako mobbing i mysle, ze tutaj jest bardzo duze pole do doprecyzowania: co to znaczy, jakiego rodzaju dzialanie, jak dlugo powinno trwac, zeby byc uznane za mobbing, zeby odróznic sytuacje, która mamy dzisiaj, ze w zasadzie kazde dzialanie, które moze sie pracownikowi nie podobac, zostanie potraktowane jako mobbing.
W opinii ekspertów obecne przepisy w ograniczonym stopniu chronia osoby dotkniete mobbingiem – zarówno w kontekscie dochodzenia roszczen, jak i prewencji.
– Jak pokazuja nasze badania, najczesciej jest tak, ze osoba, która jest mobbingowana, pozostaje niestety potem sama i ma na sobie ciezar udowodnienia mobbingu, jakiego doswiadczyla, musi zebrac bardzo silny material dowodowy. To nie moze byc tylko slowo, to musza byc komunikaty, najlepiej, zeby byli swiadkowie, byc moze jakies maile, a to jest bardzo trudno zebrac pracownikowi. Niechetnie koledzy angazuja sie w taka sprawe i w zebranie dowodów, co byc moze wynika z tego, ze wciaz pracuja w firmie i nie chca sie narazac – tlumaczy Kataryna Petrusiewicz. – Mówi sie o tym, ze byc moze zmiany powinny pójsc w tym kierunku, ze pracownik powinien uprawdopodobnic zdarenie zaistnienia mobbingu, a potem pracodawca powinien udowodnic, ze taki mobbing mial miejsce badz nie mial miejsca.
Jak podkresla, to jednak moze sie okazac kontrowersyjna zmiana, prowadzaca do róznych naduzyc. Wymagalaby ona wyraznego doprecyzowania w przepisach tego, co pracownik powinien wykazac, co to znaczy uprawdopodobnienie i jak pracodawca mialby na to skutecznie reagowac.