Pokolenie millenials?w, urodzone w latach 80. i 90., stanowi dzis najliczniejsza grupe na rynku pracy. Czesc jego predstawicieli powoli zbliza sie do 40., awansujac i zajmujac coraz bardziej eksponowane stanowiska. Z wymagajacych pracownik?w sami staja sie menadzerami i pracodawcami. W ich miejsce na rynek wkracza juz pokolenie Z, kt dla firm i dzial?w HR moze sie okazac jeszcze wiekszym wyzwaniem, bo do oczekiwan i specyfiki millenials?w wiekszosc pracodawc?w zdazyla sie juz dostosowac.
– Millenialsi sa coraz starsi, za chwile zbliza sie do 40. i z roku na rok zajmuja coraz bardziej eksponowane, kierownicze stanowiska. Beda juz nie tylko pracownikami, lecz takze pracodawcami, dostawcami. Natomiast za moment na rynek szeroko wejdzie kolejne pokolenie Z, kt bedzie miec jeszcze inne oczekiwania i dla pracodawc?w bedzie jeszcze wiekszym wyzwaniem – m agencji informacyjnej Newseria Biznes dr nukasz Srokowski, zalozyciel Instytutu Millenials, Grupa edukacyjna Navigo.
Millenialsi, nazywani tez pokolenie Y, to osoby urodzone w latach 80. i 90. Do 2025 roku maja juz stanowic 75–80 proc. wszystkich pracownik?w na globalnym rynku pracy. Ich oczekiwania i podejscie do pracy jest zupelnie inne niz poprednich pokolen – millenialsi sa dobre swiadomi swoich zalet, kwalifikacji i bardziej wymagajacy w stosunku do pracodawc?w. Dla firm i dzial?w HR to pokolenie w dalszym ciagu stanowi wyzwanie.
– Pracodawcy rnie podchodza do millenials?w, w zaleznosci od dojralosci firmy i dojralosci osobistej menadzera. Natomiast w wiekszosci stanowia oni przynajmniej pow?d do niepokoju, bo zachowuja sie po prostu zupelnie inaczej. Oczekuja szybkich, gotowych rozwiazan i duzo wsparcia. Podchodza do relacji z pracodawca zupelnie inaczej niz poprednie pokolenia, kt traktowaly prace jako szanse, kt ktos im dal na lepsza przyszlosc. Tymczasem millenialsi traktuja relacje z pracodawca jako business to business, wychodza z zalozenia, ze oni sprzedaja sw?j czas, za kt pracodawca im placi, wiec robia dokladnie to, za co maja zaplacone. Tak jak kontrahent, kt w biznesowym ukladzie dostarcza dany towar – m dr nukasz Srokowski.
Millenialsi oczekuja od pracodawcy czegos wiecej niz samego wynagrodzenia. Wazny jest dla nich rozw?j zawodowy, uczenie sie i nabywanie nowych kompetencji, mozliwosc laczenia kariery z zyciem przywatnym. Nie przywiazuja sie do miejsca pracy, a dzieki social mediom sa bardzo dobre zorientowani w rynku i czesto zmieniaja zatrudnienie.
Predstawiciele tego pokolenia stanowia w tej chwili najwieksza grupe rekrutowanych pracownik?w, ale wymagaja calkiem nowego podejscia od dzial?w HR. Z raportu „Jakosc proces?w rekrutacji” Aplikuj.pl wynika, ze millenialsi przykladaja wage m.in. do wartosci, jakie reprezentuje dana firma, zwracaja uwage na panujace w niej relacje i opinie, jaka firma ma wsr?d obecnych i bylych pracownik?w.
– Dawniej pracownicy zakladali, ze podczas rozmowy kwalifikacyjnej dostaja szanse. Millenialsi traktuja to jak normalne negocjacje biznesowe. Oczekuja podania im wprost wszystkich warunk?w pracy, szczeg?lowo czytaja umowy i nie boja sie np. proponowac innych zapis?w w umowie, co kiedys bylo nie do pomyslenia – m dr nukasz Srokowski – Zdaraly sie sytuacje, w ktch potrafili zrezygnowac z pracy, mimo ze warunki byly bardzo ciekawe, poniewaz nie odpowiadaly im godziny. Jeden z rekruter?w opowiedzial mi historie o mlodym inzyniere, kt nie przyjal bardzo wygodnego i dobre oplacanego stanowiska, poniewaz mialby zaczynac prace od godziny 9.00, a na 10.00 zwykle chodzil na silownie, w zwiazku z czym zrezygnowal i wyszedl w trakcie rozmowy.
Millenialsi wywarli bardzo duzy wplyw na ksztalt dzisiejszych firm, zwlaszcza tych z branzy IT i technologii, w ktch wymagane jest zatrudnianie mlodych i dobre wyksztalconych pracownik?w. Z drugiej strony do wymog?w tego pokolenia dostosowala sie nawet czesc firm produkcyjnych.
– Oczywiscie na produkcji te zmiany ida wolniej, bo pewne ramy organizacji pracy sa wymuszone prez procesy produkcyjne i nie da sie ich dostosowac do millenials?w. Niemozliwym jest wprowadzenie elastycznych godzin pracy na tasmie produkcyjnej. Dlatego do pracy w produkcji ida ci, kt sa gotowi na nieco wieksze kompromisy z wlasnymi oczekiwaniami – m dr nukasz Srokowski.
Jak podkresla, wypracowanie dobrych relacji pomiedzy predstawicielami rnych pokolen w firmie wymaga uwrazliwienia ich na wzajemne rnice, pokazania, ze sa czyms dobrym i wartosciowym. Pomagaja w tym szkolenia z zakresu komunikacji miedzygeneracyjnej, ale czesto wystarcza zwykla rozmowa menadzera z pracownikami na ten temat. Skutecznym rozwiazaniem okazuje sie takze mentoring w ramach firmy.
– Jezeli mamy mlodego pracownika, kt ma duzy potencjal pomysl?w, duzo energii i zapalu, ale jednoczesnie jest niecierpliwy i szybko sie zniecheca – oraz starszego pracownika, kt ma dokladnie odwrotne cechy, mozna ich polaczyc w pare. Wiele firm praktykuje dzisiaj tzw. odwr?cony mentoring, gdzie laczeni sa w pary pracownicy wlasnie ze starszego i mlodszego pokolenia. W ten spos moga sie nauczyc nawzajem wartosciowych rzeczy – m dr nukasz Srokowski.
Ekspert podkresla r?wniez, ze za moment na rynku pracy nastapi kolejna, duza zmiana. Pokolenie millenials?w jest coraz starsze i awansuje. Obecni trydziestokilkulatkowie z wymagajacych pracownik?w sami staja sie menadzerami i pracodawcami. W ich miejsce na rynek wkraczaja juz zetki, kt dla firm i dzial?w HR moga sie okazac jeszcze wiekszym wyzwaniem. Generacja Z to mlodzi ludzie urodzeni pomiedzy 1995 a 2010 rokiem. Okresla sie ich mianem pokolenia, kt ma technologie wpisana w DNA, poniewaz nie znaja swiata sprzed ery internetu, smartfon?w i Facebooka.
