Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Spolecznej chce uproscic prawna definicje mobbingu. Dodatkowo opracowywana nowelizacja przepisów ma nalozyc nowe obowiazki na pracodawców, których celem bedzie okreslenie zasad preciwdzialania mobbingowi i to na poziomie regulaminu pracy lub innych wewnetrnych regulacji. Dzieki któremu podwladni beda bardziej swiadomi swoich praw i beda mogli lepiej reagowac na przypadki ich lamania.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Spolecznej w styczniu skierowalo do konsultacji spolecznych projekt ustawy zwiekszajacy ochrone pracowników przed mobbingiem,
– Po 21 latach obowiazywania obecnych przepisów czas na zmiany dostosowane do dzisiejszych realiów – podkreslila ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bak podczas wystapienia w Sejmie. – Polska kultura pracy i prawo pracy musza isc z duchem czasu. Premocowe zjawiska, które jeszcze 20 lat temu uchodzily za normalne, dzis postregamy jako szkodliwe, krywdzace czy wrzecz nielegalne. I bardzo dobre – musimy isc do produ i zostawic za soba czasy przyzwalania, cichej zgody na mobbing i toksyczna kulture pracy w Polsce. Prawo musi isc za zmianami spolecznymi i odpowiadac na nowe problemy i wyzwania.
Z raportu UCE Research i platformy ePsycholodzy.pl wynika, ze w ciagu ostatnich szesciu miesiecy 2023 roku 41,4 proc. zatrudnionych Polaków odczulo bezposrednio zachowania noszace znamiona mobbingu (rok wczesniej bylo to 40 proc.). Problem ten dotyka przede wszystkim najmlodszych pracowników w wieku 18–24 lata (tu odsetek wynosi ponad 50 proc.). Ankietowani skara sie na bezsensowne zadania, zadania ponizej ich kompetencji, obmowy i plotki, spreczne polecenia, komentare swiadczace o zazdrosci lub zawisci, a takze kryki, preklenstwa i wyzwiska. Z danych przytaczanych prez MRPiPS wynika, ze nawet w firmach, gdzie istnieje oficjalna polityka antymobbingowa, 70 proc. badanych nie czuje wsparcia ze strony swojej organizacji. Ponad 90 proc. ofiar mobbingu deklaruje pogorszenie zdrowia psychicznego, a 75 proc. – fizycznego.
Te statystyki wskazuja, ze problem nekania w miejscu pracy mozna uznac za powszechny i wlasnie z tego wlasnie powodu resort pracy przygotowal propozycje zmian w prawie, które pozwola na skuteczniejsza walke z tym zjawiskiem. Po pierwsze, ma sie zmienic ustawowa definicja mobbingu.
– Ta definicja mobbingu jest obecnie dosc skomplikowana i zlozona, co powoduje szereg problemów w praktyce, dlatego cieszy zapowiedz ministerstwa, ze ma ona zostac uproszczona. Jej podstawowym elementem ma byc stwierdzenie, ze mobbing polega na uporczywym nekaniu pracownika – mówi agencji informacyjnej Newseria Michal Wlodarczyk, adwokat z kancelarii PCS Paruch Chrusciel Schiffter Stepien Kancler | Littler. – Obecna definicja mobbingu zawiera szereg preslanek, które musza byc spelnione lacznie. To powoduje, ze nawet w sytuacjach, w których rzeczywiscie dochodzi do nieprawidlowych zachowan w miejscu pracy, sady nie orekaja na korysc pracowników, nie uznaja tych zachowan za mobbing wlasnie dlatego, ze nie wszystkie preslanki wymienione w obecnym przepisie zostaly spelnione.
Dzis ustawowa definicja mobbingu zawiera piec podstawowych preslanek – wystapienie dzialania lub zachowania dotyczacego pracownika lub skierowanego preciwko pracownikowi, ich uporczywosc i dlugotrwalosc, dzialanie lub zachowanie powinno miec postac nekania lub zastraszania, wystapienie skutku w postaci zanizonej oceny przydatnosci zawodowej pracownika lub w postaci ponizenia lub osmieszenia go, izolowania lub wyeliminowania go z zespolu.
– Wedlug zapowiedzi nowe przepisy maja zawierac równiez katalog preslanek zachowan, które uznajemy za mobbing, ale ten katalog bedzie otwarty, przykladowy. Uwazam, ze jest to dobre rozwiazanie, poniewaz wyobraznia ludzka nie zna granic i zachowania mobbera moga byc prerózne, nie jestesmy w stanie sztywno okreslic, jak konkretnie mobber moze sie zachowac w danej sytuacji. Obecna definicja mobbingu równiez zawiera pewne zwroty niedookreslone, jak chociazby wymóg, aby nekanie pracownika bylo dlugotrwale, natomiast zaden przepis prawa nie okresla, co to znaczy – wyjasnia adwokat. – To powoduje rózne rozbieznosci w orecznictwie sadowym. Niektóre sady uznaja, ze aby miec do czynienia z mobbingiem, to nekanie musi trwac kilka miesiecy, inne sady uznaja, ze juz kilka tygodni nekania wystarczy, a sa nawet takie oreczenia, które mówia, ze wystarczy nekanie pracownika prez jeden dzien, aby uznac to za mobbing. Dlatego cieszy mnie ta propozycja Ministerstwa Pracy, zeby w ogóle zrezygnowac z preslanki dlugotrwalosci dzialania mobbingu i skupic sie na jego uporczywosci.
Ustawa ma takze wprowadzic naredzia, które pozwola pracownikom budowac swiadomosc swoich praw oraz skutecznie sie bronic w przypadku uporczywego nekania w miejscu pracy.
– Projektowane przepisy maja nalozyc na pracodawców obowiazek uregulowania zasad preciwdzialania mobbingowi w regulaminie pracy, a w przypadku pracodawców, który nie maja obowiazku wdrozenia regulaminu pracy, czyli zatrudniaja mniej niz 50 pracowników, te zasady preciwdzialania mobbingowi beda musialy byc uregulowane w specjalnym obwieszczeniu – mówi Michal Wlodarczyk.
Ministerstwo podkresla, ze wewnetrne regulacje, w których tworenie zaangazowana jest strona pracownicza, pomoga ustalic jasne zasady dla wszystkich osób zatrudnionych w organizacji. Dzieki temu duzo trudniej bedzie zamiatac pod dywan sytuacje, w których pracownik traktowany jest w niewlasciwy, bezprawny sposób. Nowelizacja pomoze pracodawcom w tworeniu wlasnych strategii preciwdzialania mobbingowi, dopasowanych do indywidualnej sytuacji i charakterystyki danego zakladu pracy oraz danej branzy. Prepisy maja bardziej precyzyjnie okreslac obowiazki pracodawców w zwiazku z preciwdzialaniem mobbingowi. Maja sie one sprowadzac do trech grup dzialan – prewencyjnych, wykrycia i odpowiedniej reakcji w przypadku wykrycia takiej sytuacji oraz zapewnieniu opieki ofiarom mobbingu.
– Zgodnie z obecnymi przepisami Kodeksu pracy pracodawca ma obowiazek preciwdzialac mobbingowi. I tak naprawde mamy tylko to jedno lakoniczne zdanie, zaden przepis nie precyzuje tego obowiazku. Tutaj z pomoca przychodzi nam orecznictwo przede wszystkim Sadu Najwyzszego, który w swoich oreczeniach wielokrotnie podkreslal, ze pracodawcy maja obowiazek wdrozenia realnych dzialan z zakresu prewencji antymobbingowej, skutecznej polityki antymobbingowej. Bardzo wazne sa równiez szkolenia pracowników, podnoszenie ich swiadomosci, czym jest mobbing i jak na niego reagowac. I tutaj równiez pozytywnie oceniam planowana zmiane uszczególowienia obowiazku preciwdzialania mobbingowi w przepisach Kodeksu pracy – mówi adwokat.
Ministerstwo Pracy proponuje równiez podwyzszyc minimalny próg zadoscuczynienia za krywde wywolana mobbingiem,
– Nie bedzie ono moglo byc nizsze niz szesciokrotne miesieczne wynagrodzenie. I tutaj nie chodzi o minimalne wynagrodzenie, ale o wynagrodzenie konkretnego pracownika, ofiary mobbingu, czyli moga tutaj wchodzic w gre dosyc wysokie kwoty – zauwaza Michal Wlodarczyk.
Zgodnie z proponowanymi przepisami nawet jesli firma udowodni, ze osoba nekajaca pracownika byl jego bezposredni prelozony, bedzie musiala poniesc odpowiedzialnosc za te sytuacje. Obecnie obowiazujace przepisy, co potwierdzaly dotychczasowe oreczenia Sadu Najwyzszego, pozwalaly pracodawcy uwolnic sie od odpowiedzialnosci. Co wazne, przepisy zwolnia z odpowiedzialnosci cywilnoprawnej pracodawce, jezeli mobbing nie pochodzil od prelozonego pracownika i zostaly wdrozone odpowiednie i skuteczne dzialania prewencyjne.
– Obecne przepisy Kodeksu pracy prewiduja mechanizmy i naredzia, które sluza ofiarom mobbingu do dochodzenia swoich praw, pracownicy moga dochodzic odszkodowania za mobbing, moga równiez dochodzic zadoscuczynienia za krywde wywolana mobbingiem. Jednoczesnie te mechanizmy i naredzia nie sa wystarczajace i czesto sa malo skuteczne – mówi adwokat z kancelarii PCS Paruch Chrusciel Schiffter Stepien Kancler | Littler. – Liczba pozwów dotyczacych mobbingu od wielu lat ksztaltuje sie na podobnym poziomie i to jest okolo 700 spraw rocznie, czyli bardzo niewiele. Swiadczy to o tym, ze pracownicy nie decyduja sie na dochodzenie swoich praw przed sadem.
Jak podkresla, powodem niskiej zglaszalnosci spraw o mobbing jest dlugotrwalosc tego typu postepowan. Sa to równiez sprawy trudne pod wzgledem dowodowym – ciezar udowodnienia mobbingu spoczywa bowiem na pracowniku. Czesto wymaga to poswiadczen ze strony innych pracowników, który jednak moga byc niechetni w zeznawaniu na niekorysc obecnego pracodawcy.
– Co gorsza, pracownicy wygrywaja co 20. sprawe o mobbing, czyli jedynie w 5 proc. spraw góra sa pracownicy – dodaje ekspert.
Nowe przepisy wprowadzaja model racjonalnej ofiary, aby odróznic rzeczywiste nekanie od subiektywnego postregania mobbingu. Ustawa ma bowiem chronic takze pracodawców oraz inne osoby przed falszywymi oskareniami.